4 câu hỏi giúp tìm ra nhân viên vừa có tài vừa khiêm tốn

Trong cuộc phỏng vấn với tờ New York Times, Daniel Schwartz, CEO của Burger King đã chia sẻ câu hỏi ông thường dùng để tìm ra người tài trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Đó là: "Bạn là người làm việc thông minh hay chăm chỉ?".

Với các trường hợp phổ biến, ứng viên sẽ trả lời ngay rằng "tôi là người làm việc chăm chỉ" và đoán đây cũng là câu trả lời hợp ý nhà tuyển dụng. Với những ứng viên Schwartz từng phỏng vấn, đa phần họ trả lời rằng: "Vì tôi thông minh nên tôi không cần phải làm việc quá cật lực".

Song, Schwartz cho biết điều thực sự quan trọng ở đây không phải là lựa chọn cách làm việc nào mà là thái độ khi trả lời câu hỏi này. Ở vị trí quản lý, người ta thường không muốn tuyển những nhân sự nghĩ rằng họ quá giỏi để làm công việc ứng tuyển. Có thể họ sẽ làm tốt công việc được giao, nhưng lối tư duy của họ sẽ không tốt cho văn hóa của công ty về dài hạn.

Những nhân sự làm việc thực sự hiệu quả là những người khiêm tốn và luôn sẵn lòng để học hỏi tiếp. Vậy, làm sao để tuyển được những nhân sự này? Bên cạnh câu hỏi trên của CEO Burger King, theo Entreprenuer, đây là những thủ thuật bạn có thể dùng khi phỏng vấn để xác định được nhân sự nào vừa giỏi vừa khiêm tốn:

1. Ứng viên trong mắt sếp cũ

Hãy hỏi ứng viên: "Với thang điểm từ 0 đến 10, ba người sếp cũ gần đây nhất đánh giá hiệu quả làm việc của bạn đến mức nào?". Sau khi ứng viên nêu ra chi tiết 3 con số, hãy đề nghị họ chia sẻ rõ hơn về từng mức điểm đánh giá này.

Câu hỏi này có thể giúp bạn tìm ra đâu là những ứng viên vẫn giữ được sự tôn trọng và công bằng khi kể lại sự việc trong quá khứ, dù rằng có thể họ không đồng ý với cách các sếp cũ đánh giá về họ. Điều này quan trọng vì những nhân viên xuất sắc thường là những người chấp nhận sự khác biệt trong quan điểm của người khác. Khả năng này là dấu hiệu tốt cho thấy họ có kỹ năng và độ nhạy cảm cần thiết để làm việc với con người.

Sau cuộc phỏng vấn, hãy liên lạc với sếp cũ của ứng viên để xác minh thông tin. Bước này sẽ giúp bạn đo lường được mức độ trung thực của ứng viên.

2. Hỏi ứng viên về sai lầm trong quá khứ

Mọi người đều phạm sai lầm, nhưng cách phản ứng với lỗi sai sẽ cho thấy tính cách riêng của mỗi cá nhân. Khi phỏng vấn, hãy hỏi ứng viên của bạn: "Bạn có thể cho tôi biết về một hoặc hai trường hợp trong quá khứ bạn từng thất bại hoàn toàn trong công việc không?".

Điều bạn cần tìm ở ứng viên khi hỏi câu hỏi này chính là cách họ nhận lấy trách nhiệm sau khi phạm lỗi và cải thiện chúng. Những ứng viên đổ lỗi cho đồng nghiệp hoặc các tình huống ngoại cảnh thì hãy từ chối tiếp nhận. Vì nếu ứng viên đã từng chối bỏ trách nhiệm trong quá khứ thì họ rất có thể sẽ sẵn sàng làm như vậy khi gia nhập công ty của bạn.

Nếu ứng viên không sẵn sàng để trả lời trực tiếp về câu hỏi trên, bạn có thể thay bằng bằng câu hỏi: "Có điều gì bạn muốn thay đổi nếu được quay trở lại làm công việc trước đây không?".

3. Tạo một chút căng thẳng cho ứng viên

Hãy tạo một chút áp lực lên ứng viên phỏng vấn để xem họ sẽ phản ứng như thế nào. Ví dụ như, sau khi ứng viên chia sẻ với bạn về những thành tựu trong quá khứ, bạn có thể thử phản hồi bằng câu: "Cảm ơn bạn đã chia sẻ, nghe có vẻ thú vị, nhưng thực lòng thì tôi vẫn chưa thấy rõ được hình dung về một nhân sự tài năng trong các thành tích bạn vừa kể".

Khi đó, có thể một vài người sẽ tiếp tục kể say sưa về những thành công vẻ vang của họ trong quá khứ. Nhưng cũng sẽ có một số ứng viên cảm thấy bẽ mặt và bắt đầu chuyển sang thái độ quyết liệt hơn hoặc phòng thủ hơn. Đó là lúc bạn nhìn thấy được thêm một lớp tính cách của ứng viên. Câu hỏi tương tự cho trường hợp này là "Điều gì khiến bạn trở thành nhân sự sáng giá trong lần ứng tuyển này?".

Kết

Tuyển dụng những nhân viên khôn lỏi có thể giúp bạn tăng doanh thu trong ngắn hạn, nhưng về lâu dài bạn đang đặt công ty của mình vào mức rủi ro cao. Điều bạn cần tìm ở đây là những nhân sự sẵn lòng giải quyết vấn đề một cách chủ động và phối hợp tốt với các đồng nghiệp. Khi đó, bạn sẽ đạt được sự tăng trưởng bền vững dài hạn về cả năng suất làm việc lẫn văn hóa công ty.

Theo DNSG